Dans le monde des affaires d’aujourd’hui, qui est toujours en constante évolution et à un rythme de plus en plus effréné, de plus en plus d’organisations font confiance à l’agilité car son « mindset », ses valeurs & principes ainsi que ses cadres de travail variés permettent aux organisations de se rapprocher de l’agilité organisationnelle, c’est-à-dire : pouvoir s’adapter rapidement aux circonstances changeantes du marché, de fournir plus rapidement de la valeur aux clients, d’assurer des produits de qualité, d’accroître l’innovation, etc.
Cependant, l’adoption de cadres de travail agiles et/ou l’adoption de l’agilité au niveau d’un département, d’un service ou à l’échelle d’une organisation entière, nécessite un changement culturel important, ce qui peut s’avérer difficile.
Une partie essentielle à votre transformation agile sera d’initier la transformation à l’aide d’une gestion du changement adéquate combiné à du coaching en agilité, autant au niveau des dirigeants que des équipes agiles.
Dans mon article précédent « DIRIGEANTS, DÉCOUVREZ LES CAUSES QUI MINERONT VOTRE TRANSITION À L’AGILITÉ… », je vous partageais des statistiques intéressantes quant aux défis liés aux transformations en Agilité.
La culture d’entreprise était considérée comme la « principale cause de l’échec de la mise en œuvre d’Agilité » et le « manque de soutien de la part de la direction » était la « principale cause des livraisons infructueuses en mode Agile ».
Viser et mettre en œuvre un cadre de travail agile et embaucher un ou deux coachs agiles pour toute une organisation (d’une certaine envergure) et mener la transformation, voilà une erreur qui survient malheureusement trop souvent lors de transformations agiles… ☹
Votre transformation agile, découle probablement d’une initiative d’amélioration continue ayant été priorisée au sein de votre organisation. Un changement de cette envergure requiert que les gens changent leur façon de travailler, leurs comportements et parfois leurs rôles.
Les gens sont essentiels au succès d’un changement vers le nouvel état désiré. Il est tout à l’honneur du changement (et de ses leaders) de bien identifier, de consulter et d’impliquer les parties prenantes adéquates.
Plusieurs autres ingrédients sont nécessaires au succès d’une transformation agile, mais grosso modo, un changement, ça se doit être géré adéquatement. Dans le cas contraire : résistance persistante, frustration soutenue, chaos, statu quo (échec du changement) …
Pour rebondir sur le fait que lors d’une transition à l’agilité, la culture d’entreprise et le manque de soutien de la part de la direction sont les principales prémisses qui mineront fort probablement votre transition vers l’agilité.
Un article basé une étude des meilleures pratiques menée par Prosci, leader mondial dans les solutions de gestion du changement, révèle les plus grandes erreurs commises par les commanditaires « sponsors » de haut niveau lors de changements majeurs. Voici ce que l’étude révèle :
- N’est pas parvenu à rester actif et visible
- Sous-estimation ou incompréhension de l’aspect humain
- Échec des communications
- Le rôle de commanditaire « Sponsor » qui est délégué
Dans la boîte à outils de la BDC sur la gestion du changement, « Le mauvais leadership » est au premier plan à ce qui fait échouer la gestion du changement.
Dirigeants, s’il-vous-plaît, avant de vous lancer, je vous partage (5) éléments clés qui contribueront aux chances de succès de votre transformation agile:
1. Commencer avec le « Pourquoi? »
Avant de mettre en œuvre une transformation Agile au niveau d’un département/services ou à l’échelle de l’organisation, il est important de comprendre les raisons. Assurez-vous que tout le monde comprend les avantages de l’Agilité, de ses pratiques et la manière dont elle aidera l’organisation à atteindre ses objectifs. Donnez des exemples de réussites pour illustrer l’impact potentiel des pratiques agile sur l’entreprise.
Quels sont vos motifs, « Le But? ». En tant que leader stratégique, quelle est votre vision par rapport à votre transition à l’Agilité? Est-ce que votre vision est positive, inspirante et détaillée (quoi, pourquoi, quand, comment) et clairement-fréquemment communiquée? Est-ce que votre vision est supportée, partagée par tous? Est-ce que votre vision en vaut les efforts?
2. Créer un sentiment d’urgence
Une transformation agile nécessite un engagement et des efforts. Créer un sentiment d’urgence peut aider à surmonter les résistances et encourager les gens à s’impliquer. Mettez en évidence les défis commerciaux qui nécessitent une approche agile et insistez sur les conséquences potentielles de l’absence de changement.
En tant que Leaders, communiquez votre vision[1] :
- « Les bottines doivent suivre les babines »
- « Keep it simple »
- Éliminez les jargons et les slogans insipides
- Misez sur le visuel (métaphores, analogies) – une image vaut mille mots
- Utilisez de multiples forums
- Répétez quotidiennement votre vision
- Expliquez et adressez les incohérences
- Écoutez vos employés et ils vous écouteront en retour
[1] John P. Kotter, Leading change
3. Montrer l’exemple
Comme vous l’avez constaté dans mon blogue précédent « DIRIGEANTS, DÉCOUVREZ LES CAUSES QUI MINERONT VOTRE TRANSITION À L’AGILITÉ… », le leadership combiné à un support actif tout au long du changement, sont des prérequis essentiels pour augmenter vos chances de succès. Les dirigeants jouent un rôle crucial en donnant le ton pour l’adoption de l’Agilité. La mise en œuvre de l’Agilité sans le soutien des dirigeants a peu de chances de réussir.
- Quelles actions avez-vous entreprises pour bien Initier votre transformation vers l’Agilité?
- Quelle est la stratégie retenue?
- Quelles actions avez-vous entreprises pour bien Planifier votre transformation vers l’Agilité?
- Qui est imputable du changement? Avez-vous une équipe dédiée qui conduira le changement?
- Qui sont les parties-prenantes? Par quels moyens communiquerez-vous avec votre audience? À quelle fréquence? Quel contenu à communiquer?
- Comment mettrez-vous à Exécution le plan du changement?
- Comment ferez-vous pour que votre changement (transformation Agile) persiste dans votre organisation – « Make the change stick »?
4. Fournir de la formation, du coaching et de l’accompagnement
Une transition à l’Agilité est un changement important qui nécessite un nouvel état d’esprit et de nouvelles méthodes de travail. La formation, du coaching et de l’accompagnement au niveau des équipes et auprès du Leadership pourront aider votre organisation à comprendre les concepts et les pratiques agiles.
Le coaching professionnel en agilité consiste notamment à guider les équipes et l’organisation durant ce voyage, notamment dans la compréhension et l’application des valeurs, des principes et des pratiques agiles à leur travail, à les aider à identifier les domaines à améliorer et à leur fournir un soutien continu pour s’assurer qu’elles continuent à développer leurs compétences agiles.
Un coach professionnel est garant des performances.
Pour en savoir davantage sur le coaching professionnel en agilité, consultez l’article:
LIBÉREZ LE VÉRITABLE POTENTIEL GRÂCE AU COACHING PROFESSIONNEL
5. Favoriser la collaboration et la communication
Communiquer, communiquer et encore communiquer… par tous les moyens!
Tout dépendamment l’envergure (portée) et de la complexité de votre transformation Agile, votre stratégie et votre plan du changement contribueront de façon significative aux chances de succès de votre transformation. D’autant plus que les différents cadres agiles valorisent souvent la collaboration, la communication et la visualisation du travail..!
Créez des opportunités pour que les équipes collaborent régulièrement, encouragez une communication ouverte et reconnaissez l’importance de la diversité des points de vue. Célébrez les succès de l’équipe, tirez les leçons des échecs et encouragez l’apprentissage continu.
La gestion du changement est essentielle dans le cadre de transformations agiles. Avoir des « champions corporatifs actifs » de l’Agilité, des cadres supérieurs qui comprennent et adhèrent au processus et qui demeurent actifs lors d’une transition à l’Agilité sont des prérequis essentiels pour augmenter les chances de succès de votre changement.
Dans le cas contraire, vous pourriez vivre ce que j’ai déjà vu lors de transitions à l’Agilité…
- Au niveau de la direction : Des promotions horizontales…
- Sur le terrain : départs d’employés de longue date, confusion, conflits, de la résistance soutenue audit changement, des frustrations,
- Quelques employés parfois surchargés et sur le bord du burn-out qui ne se sentent pas du tout bien dans leurs nouveaux rôles (ambigus) « Agiles »,
- Des employés qui ne sont pas du tout d’accord avec leurs nouvelles tâches de leurs nouveaux rôles (ambigus) « Agiles »,
- Des employés qui ne comprennent pas et/ou qui se demandent « quel est mon rôle dans l’équipe? Quelle est la différence avec ce que je dois faire maintenant et ce que je faisais avant? »,
- Des membres d’équipe de livraison qui ont chacun leur propre définition de l’Agilité et de ses rôles et responsabilités,
- Des leaders expérimentés à haut potentiel « squezzés » par les décisions d’en haut et les impacts négatifs émanant du terrain, etc.
Bref, le chaos…
Être « Agiles », ne signifie pas « Ne pas planifier », idem pour un tel changement (organisationnel)..!
“Strategy is a commodity; execution is an art.” – Peter Drucker
Éric Auger
est un consultant professionnel TI spécialisé en gestion Lean-Agile. Il est notamment Lean Six Sigma Green Belt, Professionnel en gestion Kanban, Professionnel en gestion de projet, SAFe Agilist et coach professionnel en Agilité. C’est un agent de changement.
Il aide les équipes et les organisations qui désirent réellement compétitionner et prospérer durant l’ère digitale, c’est-à-dire les organisations ouvertes aux changements et qui sont prêtes à s’adapter pour être en mesure de répondre rapidement aux changements du marché et des opportunités émergentes.
